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部署を越えた組織力の発揮

考え方の基準を共有する幹部に成長

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契約動機

幹部一人ひとりを見ればよく頑張ってくれていましたが、視野が自分の部署に偏る傾向があり、また、それぞれの個性が豊かでしたので、部署間を越えた組織力の発揮を期待しました。くわえて、私と幹部の判断や価値観に多少のギャップを感じていたので『幹部勉強会』をお願いしました。

結果

月一回の『幹部勉強会』を重ねるごとに、幹部たちとのギャップを感じることが少なくなっていきました。また、積極的に各部署の幹部たちが互いに意見交換するようになり、幹部同志・部署同志の協力がより強くなりました。

『幹部教育』を通して私が一番勉強になったのかもしれません。幹部一人ひとりが会社を愛し、なんとか盛り上げていこうとしていることを肌で感じました。ただ、個性豊かな分その表現に違いがあるため誤解が生じたりするのではないかと勉強になりました。トップリーダーとして、そうした幹部一人ひとりの『違い』を受け止めることは、会社組織を盤石にするには重要なことだと思います。

幹部A談

社長から「正しい考え方が大切なんだ。この考え方に共感するなら、幹部も一緒に学びましょう」と。それで『幹部勉強会』がはじまりました。

毎月の勉強会で学んだことは、現場で起こる商品の問題、スタッフの問題、取引先の問題等々、物事をジャッジする考え方や判断基準です。

一朝一夕に身につくようなものではありませんでしたが、以前なら思い悩むようなことも、正しい考え方を軸にできるようになったことがよかったです。

また、自分の短所の受け止め方と成長に結びつける考え方を学んだことが、自分としてはとても重要でした。短所を頭で理解はしていても、なかなか自己成長に結びつけられるものではないと思います。人に指摘されれば「そうは言っても・・・」「お前だって・・・」「それは誤解だ・・・」等々の思いが沸き起こります。

時間は掛かりましたが、カウンセラーさんからの指導を繰り返し受けるなかで、アンリミさんの「見方・考え方・捉え方」が腑に落ちていきました。

この考え方を部長、次長も学べばもっとよい現場リーダーとして成長してくれることと思います。

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幹部B談

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幹部同志が共通の物差しを共有できたことがよかったです。『因、我にあり』と『利他スピリッツ』、わかりやすい言葉で言えば、「人のせいにしない」「相手のお役に立つ角度に立とう」「仕事は厳しくしても、楽しい職場にしよう」というようなことです。

考える基準を共有することによって、諸問題に対し幹部それぞれの意見がまとまりやすくなったように思います。そして、社長の呼吸と合うことも増えていったように思います。

そして、幹部同志の意見交換も多くなりました。実際には、意見のぶつけ合いです。どこか遠慮して意見すら言えない間柄の会社が多いなかで、意見を言い合えることは素晴らしいことです。意見を出し合うことで、よりよい方向へと進むことができるようになったと思います。

企業:(株)日本ロックサービス  建築金物卸問屋

2016-12-16|人材育成・社員教育事例|

問題の幹部が激変

スタッフから不評だった幹部が激変

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「部下に任せきり」「責任感がない」「何をしてるかわからない」等々、スタッフからの評判の良くない幹部がいました。大変な時期に会社を盛り上げてくれたスタッフだったのですが、幹部に昇格してから年々悪い評判ばかりを聞くようになっていました。

厳重注意、個人面談、減俸、左遷、降格、等々、対処としては様々なことをしましたが、一向に変わる気配はありませんでした。なんとかもう一度奮起してもらいたいという思いがありました。

カウンセラーにそのことを相談し、言われた通りに実践しました。ポイントの一つは、上司と部下、仕事を越えた、人間対人間の関わりで本当にその幹部のことを思って行動することでした。

奮起するまでには時間がかかりましたが、今では、海外拠点の副社長として奮闘してくれています。

このことを通じて気がついたことは、『慢心は恐ろしい』ということと、彼は、注意しても聞かなかったのでなく、自分を変えることは難しい』ということです。問題のある彼も愛社精神に溢れる一人でした。

本人談

幹部に昇格したことで慢心していました。でも当時は、その自覚はまったくありませんでした。スタッフからの評判が悪いことも、そんな風に見るスタッフの方が悪いと思い、自分に原因があるとは思ってもいませんでした。そして、厳重注意や降格人事を受けても「俺のなにが悪いんだ。精一杯やっている。俺の苦労を周りは少しもわかってくれない」とさえ思っていました。

ところがある日の面談で社長の思いを知ることとなりました。それから、社長の思いをなんとなく考えるようになり、また、アンリミカウンセラーとの面談を通して、本来、幹部として何を心がけ、どう振る舞うべきなのかを教えていただきました。

けれども、なかなか実践できませんその頃から他の幹部の方々からも「この目標を一緒に目指そうよ」と時には厳しく、時には優しく、対話を繰り返すようになりました。

結果、本当に変わらなくてはいけないと思うようになっていました。それでも、自分を変えることはできませんでした。

変わったきっかけは、海外拠点の開拓を任されたことです。変わりたいけど、変われない自分に挑戦するよいきっかけだったと思います。会社としても、私にくださった最後のチャンスだったのではないかと思います。見捨てず、とことん関わってくださり、心から感謝しています。

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企業:株式会社日本ロックサービス 建築金物卸問屋

2016-12-16|人材育成・社員教育事例|

二代目社長の不安

経営者としての軸

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状況

・社員105人(2001年)の建築金物卸問屋

・父・社長は業界を創り上げた人望家

・二代目として跡を継ぐプレッシャー

・経営者としての在り方を専門家から学ぶ必要性を感じていた

契約動機

父の経営する会社に入社して16年後の37歳、二代目として跡を継ぎました。業界の先駆者であった父・社長は人柄と発想力で取引販売店を広げ、社内においても、そこにいるだけで温かな空気とピリリとした緊張感を自然とつくりだす社長でした。

社長就任前から私が現場の指揮をとっていたのですが、いざ、偉大な社長の跡を継ぐということになると、戸惑いやプレッシャーがありました。

社長に求められるものは、商売をする判断や決断だけではない、組織をまとめる経営者としての理念や軸のようなものが必要だと考えました。そのためには経営の専門家から学ぶ必要があると考え、アンリミと『経営カウンセリング契約』をしました。

経営カウンセリング

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クライアント社長談
アンリミの経営カウンセリングは「人」に焦点をあてるものでした。すべての業務はどこかで必ず「人」が関わります。つまり、効率や効果を上げるシステムやツール、あるいは社内を活性化させる社内規定や制度など様々なものがありますが、それらが活かされるかどうかは「人」によります。うまくいかない時、多くの場合、行き着くところは「人」の問題です。価値観のギャップ、思うように動いてくれない、何より、自分自身の未熟さ。社長としての成長をするにはどうするとよいのか。一つひとつのことに対する「見方・考え方・捉え方」を学び、実践しました。

それらの実践は簡単ではありません。常に自分との葛藤でした。けれども、学ぶなかで、思うようにならないことや自分の未熟さと正面から向き合うことができるようになっていったように思います。

結果、スタッフに対する見方や諸問題の捉え方が次第に変わり、変わった分だけスタッフが成長したように思います。そして、その成長したスタッフが業績を伸ばしてくれたというのが実感です。

経営は、業績の問題、スタッフの問題、資金の問題、等々、問題はなくなりません。けれども、アンリミから教わった「見方・考え方・捉え方」を軸に据えることによって、判断のブレが極めて少なくなったように思います。

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幹部A談

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以前の社長は、ユーモアと力強さの魅力を感じる一方で、直情的にスタッフを叱りつけたり、厳しい処分を即断されるなど、怖くてついていけないと思わせる側面もありました。それがアンリミとの契約後、「あれ?」と思うようなことが増えていったのです。言動の一つひとつに、思いやり、心配り、配慮等々、一言で言えば、「人間的な大きさ」を感じるようになっていきました。

たとえば、ある商品のことが問題になった時には、「どうすることが社会のためになるのか、それをベースして考えてみようよ」と。また、問題を起こしたスタッフへの処分を決議する際にも、「どういう対処が本人の成長に繋がるのかを先ず第一にして考えようよ」と。そして、厳しい処分をするにしても「彼の家族はどういう状況なのか」等々、会社や仕事という枠組みだけでは考えない大きさです。

社長は「正しい考え方が大切なんだ」と私たちに常々説きます。その考え方には共感することが多いです。そうした社長と一緒に戦わせていただくなかで、「社長のために全力を尽くしたい」「社長を喜ばせたい」「社長が目指すものを実現したい」と自然と思うようになっていました。

行き詰まった時、失敗した時、社長と会話をさせていただくと、社長は厳しい口調なのですが、なぜかホッとするんです。そして、「よし、やろう」とエネルギーが湧いてくるんです。

幹部B談

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社長がアンリミの経営カウンセリングを受けるようになり、様々な角度から物事を見るように心がけていたように思います。

たとえば、問題が起こった時に、小売店からの見え方とメーカーからの見え方は違ってきます。同じように、一つの問題に対してもスタッフの反応は一人ひとり違います。そうした違いをわかってくれたうえで、激励や指導、アドバイスをしてくれていたという感覚があります。

また、スタッフのことをどれだけ知ることができるかと心がけてもいたように思います。その頃から、スタッフを一方的に責めることが少なくなっていました。

要するに、スタッフたちにとって、「自分たちの苦労や頑張りを社長はわかってくれている」という信頼感が強くなりました。それが厳しい業務に積極的に取り組むエネルギーになっています。

気がつけば、二代目社長を中心に私たち幹部が集い、そして、幹部を中心に、社長の考えや目指すものをスタッフも目指すようになってきています。

企業:株式会社日本ロックサービス 建築金物卸問屋

2016-12-16|経営カウンセリング事例|