会社を蘇らせるメッセージ

魚屋は息子に「こうやって新鮮度を見るんだ」と言葉で教えることはいくらでもできるでしょう。
しかし、本気で見分け方を教えたいとするのなら、親は実物を目の前に見せてこうだと示すし、息子にも実際に色々とやらせてみせることでしょう。
一方、息子は失敗を恐れずに身で学ぶ。
それは自分の体の中で「なるほと、こうなんだ」と白分の疑問に自分で答えて行く作業となるのです。
要は頭で捉えていても多くの場合なかなか使いものにはならないのです。

人材育成・自己成長

いろいろと学んできて、今までの生き方を変えてこうしよう、考えることがあったりすると、今まで生きてきた環境に未練を感じるようにもなる。
そのような場合には、同時に回りにいる人たちから見て、多かれ少なかれ、多少の違和感が必ず生じているものです。

学んで納得をしたことは自分が行動で示すのです。
そうではなくて、学んだことを相手に一方的に押しつけるやり方をする人は結果的に嫌われてしまいます。
それが善意から出たことだとはいっても、話した言葉に価値があるのではなく、行動して良くなった事実にこそ価値があるのです。
行動だけが評価を受けるのです。
そして行動で示して回りから好かれるようにするからこそ、学んだことを生かせることにもなるのです。

人材育成・自己成長

見込み客をローラー営業で回ることを仕事にしている人がいました。
けれどもなかなか契約がとれません。
本人は本当にこの仕事はこのやり方で良いのかな？　と疑心暗鬼に駆られてくる。

そのような時には、しばらくの間だけでも、先輩に同行をしてもらうと良いのです。
一日中、打合せからローラー、挨拶回りなどのすべてを脇で見ている。
そして、自分と違うところを見つけたならば「あれは、どうしてなんですか」と聞くのです。

そうしてからもう一度、自分でやってみる。
そのようにしていると今度は本当に自分らしいやり方を徐々につかむことができるようになってくる。
そして一つのパターンを見つけて身につけたならば、次々と増やして行くことができるのです。

そのようにして的を射たやり方を見習うのです。やり方を聞くだけではだめなのです。
実際に人との接し方を見て、ともかく、その通りにやってみることが結果的に早く上手になる秘訣なのです。

人材育成・自己成長

べき論というのは、〝～すべきだ、～はこうあるべきだ〟というだけの理論のことです。
つまり、行動の実践をしてはいないのです。

「一生懸命にやっているつもりだ。でも何となく…」という多くの場合には、自分が自分に納得をしきれていないことが多いのです。
心から納得をしているならば、「やっているつもり」ということはないのです。

「私としても正しい考え方だとわかってはいるのですが、他のやり方をしても大丈夫だとも思う」そんな思いが貴方の中にあるのではないでしょうか。
あたかも心の底にもう一人の納得をしていない自分がいるかのように。

自分が自分に対して納得をしていないから、自分の行動が中途半端でも、もう一人の自分が納得をしてしまう。
決めたことをきちんとやりましたかと聞かれると、つい言葉を濁してしまう。
それは〝～すべきだとは思うけれど〟という自分が貴方の中にいるから。

人材育成・自己成長

男女雇用機会均等法などが施行されて、男女は平等であるといわれているけれど、本来的に持っている機能は基本的に違います。
もちろん平等の思想に反対するわけではありません。
それは例えていえば、男に子供が産めるのかというならば、それは無理なことということなのです。

会社の中でいうならば、社長も、アルバイトも、人としてはもちろん平等です。
ですが、実際の組織の中で見ると、各々が果すべき内容は当然違います。
社長には社長のやるべき仕事があるのです。
またアルバイトにはアルバイトのやるべき仕事があります。
各々の守備範囲が違い、役目が違うからこそ発揮すべき機能が違ってくるのです。

役目が変われば活動の中身も変わります。
杉の木はまっすぐに伸びるけれど横へは広がらない。
松の木は横に伸びやすく上には伸びにくい。
杉の木に、松のように広がれといってもそれは無理なこと。

それぞれがそれぞれらしく活き活きと機能を果たす時に、杉の木は立派な杉、松の木は立派な松の木になる。
我々人間も、また皆さん方の組織についてもそれは、全く同じこととなるのではないでしょうか。

人材育成

誰もが自分だけは良くなりたい。
会社も、社員も、取引先も、家族も、すべてを含めて自分が困ることだけはなくしたい。
そのような欲望はごくノーマルな欲望です。
では、現実問題として限りのない前進をしていくためにはどのようにしたならば良いのでしょうか。
それは先ず、今のやり方、今の商品、今の考え方について、間違いのない哲学を判断の基準として、なぜ？なぜ？なぜ？と考えるのです。

なぜ、これはこういうやり方にしているのだろうかと思いながら歩き、話し、休み、問題意識の塊が歩いていると言われるまでにその答を求め続ける。

常に自分の会社、自分の仕事、自分の考え方を良くしたい思いにあふれた人の目は輝き、頭の中は創意と工夫で満載になっているのです。

人材育成・現場改善

ある社員が講習会に出席するのですが、その人は「これこれ、こういう内容でした。とても良い講習会でした」と報告をして終わらせました。
が、「そのくらいであるならばメモか録音テープでも良い」とはなりませんか？

講習を受けたならば口先の報告ではなくて、それを実際の業務で活用（変革）をすることが本当の報告なのではないでしょうか。
ただ聞きに行くだけならば他の人にとっては何の利益も生みません。
会社にも、同僚にも、部下にも、何の利益も生み出さないことに、その人は時間と経費を使ったこととなるのです。

これに似たことは日常的にいくらでもあります。
知識を増やすことは悪いことではないのですが、他の人に負担をかけてまでして得ることができた知識を、実際の現場で活かせない、現実離れした人が意外と多いのです。
そのような報告ではなくて、周囲の方々は貴方の事実と現実の変化を待っているのです。

人材育成・自己成長

心の底から成し遂げようとした目標があったとして、そのためへの最初に立てた小さな目標を成し遂げられなかったとしたならば本当に悔しい。その悔しさが残念でたまらなくなる。

先ず、今できてはないけれと簡単にできそうな、小さな目標を自分で立てて挑んで行くようにすると、多くのことが達成できてきて、勝つことの楽しみを味わえるようにもなる。
しかし、ある時ちょっとしたことでそれができないことがあったりすると、ものすごく悔しい。
そのような悔しさを味わわないと、次には負けることが平気にもなってしまう。
だから、悔しさを味わうことも大切なことなのです。

約束は破って当たり前、目標は遂げられなくても当たり前、決意は消え去っても当たり前、そんな自分では誰だって恥ずかしいことでしょう。

人材育成・自己成長

勝利と敗北とは本来的には表裏一体のものなのです。
どのような基準から見て勝利をしたのか敗北をしたのかの判断は、自分ですることができます。
小学生は逆上がりができれば勝利かもしれないが、オリンピックの体操選手は遥かに高いレベルのことができて初めて勝利なのです。

子供が最初からウルトラＣにトライをしてできなかったとしても、何ら問題ではない。
しかし、もしも、それが理由で、自分はいつになってもウルトラＣはできないのだと決めつけてしまえば、それは敗北で、やがてはできるものもできなくなってしまうでしょう。

少しずつ難度の高いことに挑戦をして、勝利をして行くことが自分に対する激励にもなるのです。
そのために勝ち癖をつける。
勝つ習慣を身につけるには小さな目標を自分で決めて、自分で自分の勝利を確かめて行く。

先ず、必ずできる小さな目標をとりあえずの目標とするのもよいでしょう。
そのことを大事にすることによって、将来はいつでも勝ち続けられる自分を創ることができるようにもなるはずです。

人材育成・自己成長

一緒にいるだけで心が安らいで楽しくなる人がいます。
そのような人が話をすると、真剣に聞きたくなります。
そしてその人の回りは楽しい雰囲気になります。
また、厳しい話をした時にも、真剣に耳を傾け、素直に受け止められます。
それが信頼関係のある楽しさなのです。

それには、「一緒にいて欲しい」と思われるほどに大切な人に貴方がなっていればいいわけです。
そのようになるためには、社長だから、上司だからという表面的な関係ではなくて、最も大切な信頼という粋による、人間的な結びつきを作り上げることです。

そういう絆がある時には、どんなに厳しくても、結果的には楽しい雰囲気になるのです。
逆にいえば楽しくした分だけ厳しくもできるようになるのです。

人材育成・チーム力